NIA 220 Control de Calidad Para el Trabajo de Auditoría
CONTENIDO
Párrafos
Introdución 1-3
Firma de auditoría 4-7
Auditorías en particular 8-17
Las Normas Internacionales de
Auditoría (NIAs) se deberán aplicar en la auditoría de los estados
financieros. Las NIAs también deberán aplicarse, adaptadas según sea
necesario, a la auditoría de otra información y a servicios relacionados.
Las NIAs contienen los
principios básicos y los procedimientos esenciales (identificados en letra
negra) junto con los lineamientos relativos en forma de material explicativo
y de otro tipo. Los principios básicos y los procedimientos esenciales deben
interpretarse en el contexto del material explicativo y de otro tipo que proporciona
lineamientos para su aplicación.
Para comprender y aplicar los
principios básicos y los procedimientos esenciales junto con los lineamientos
relativos, es necesario considerar el texto íntegro de la NIA, incluyendo el
material explicativo y de otro tipo contenido en la NIA, y no sólo el texto
resaltado en negro.
En circunstancias excepcionales, un auditor
puede juzgar necesario apartarse de una NIA para lograr en forma más efectiva
el objetivo de una auditoría. Cuando surge una situación así, el auditor
deberá estar preparado para justificar la desviación.
Las NIAs necesitan ser aplicadas sólo a
asuntos de importancia relativa.
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La
Perspectiva del Sector Público (PSP) emitida por el Comité del Sector Público
de la Federación Internacional de Contadores se expone al final de una NIA.
Cuando no se añade PSP, la NIA es aplicable, respecto de todo lo importante,
al sector público.
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Introducción
1. El propósito de esta Norma Internacional de
Auditoría (NIA) es establecer normas y proporcionar lineamientos sobre el
control de calidad:
(a) políticas y procedimientos de una firma
de auditoría respecto del trabajo de auditoría en general; y
(b) procedimientos respecto del trabajo
delegado a auxiliares en una auditoría particular.
2. Las políticas y procedimientos de control
de calidad deberán implementarse tanto al nivel de la firma de auditoría como
en las auditorías en particular.
(a) "el auditor" significa la
persona con la responsabilidad final por la auditoría;
(b) "firma de auditoría" significa
ya sea los socios de una firma que proporciona servicios de auditoría o un
practicante único que proporciona servicios de auditoría, según sea apropiado;
(c) "personal" significa todos los
socios y personal profesional involucrado en la práctica de auditoría de la
firma; y
(d) "auxiliares" significa personal
involucrado en una auditoría particular, distintos del auditor.
Firma de auditoría
4. La firma de auditoría deberá implementar
políticas y procedimientos de control de calidad diseñados para asegurar que
todas las auditorías son conducidas de acuerdo con Normas Internacionales de
Auditoría o con normas o prácticas nacionales relevantes.
5. La naturaleza, tiempos, y grado de las
políticas y procedimientos de control de calidad de una firma de auditoría
dependen de un número de factores como el tamaño y naturaleza de su práctica,
su dispersión geográfica, su organización y consideraciones sobre un apropiado
costo/beneficio. Consecuentemente, las políticas y procedimientos adoptados por
firmas de auditoría en particular variarán, igual que el grado de su
documentación. En un apéndice a esta NIA se presentan ejemplos ilustrativos de
procedimientos de control de calidad.
6. Los objetivos de las políticas de control de
calidad que adopte una firma de auditoría ordinariamente incorporarán lo
siguiente:
El personal de la firma
observará los principios de Independencia, Integridad, Objetividad,
Confidencialidad, y Conducta Profesional.
La firma deberá tener
personal que haya alcanzado, y mantenga los Estándares Técnicos y Competencia
Profesional requeridos para ser capaces de cumplir sus responsabilidades con el
Cuidado Debido.
(c) Asignación:
El trabajo de auditoría
deberá asignarse a personal que tenga el grado de entrenamiento técnico y
eficiencia requeridos para las circunstancias.
(d) Delegación:
Deberá haber suficiente
dirección, supervisión y revisión del trabajo a todos los niveles para
proporcionar certeza razonable de que el trabajo desempeñado cumple con normas
de calidad adecuadas.
(e) Consultas:
Cada vez que sea
necesario, se consultará, dentro o fuera de la firma, con aquellos que tengan
la experiencia y conocimientos apropiados.
(f) Aceptación y retención de clientes:
Se deberá realizar una
evaluación de los clientes prospecto y una revisión, sobre una base continua,
de los clientes existentes. Al tomar la decisión de aceptar o retener a un
cliente, se deberán considerar la capacidad e independencia de la firma para
dar servicio al cliente en forma apropiada, y la integridad de la
administración del cliente.
(g) Monitoreo:
Se deberá monitorear la
continuada adecuación y efectividad operacional de las políticas y
procedimientos de control de calidad.
7. Las políticas y procedimientos generales
de control de calidad de la firma deberán comunicarse a su personal en una
manera que brinde certidumbre de que las políticas y procedimientos son
comprendidos e implementados.
Auditorías particulares
8. El auditor deberá implementar aquellos
procedimientos de control de calidad que sean, en el contexto de las políticas
y procedimientos de la firma, apropiados a la auditoría en particular.
9. El auditor, y los auxiliares con
responsabilidades de supervisión, considerarán la competencia profesional de
los auxiliares que desarrollan el trabajo delegado a ellos, cuando decidan el
grado de dirección, supervisión, y revisión apropiados para cada auxiliar.
10. Cualquiera delegación de trabajo a auxiliares
será de una manera que proporcione certidumbre de que dicho trabajo será
desempeñado con debido cuidado por personas que tienen el grado de competencia
profesional requerido en las circunstancias.
Dirección
11. Los auxiliares a quienes se delega trabajo
necesitan la dirección apropiada. La dirección implica informar a los auxiliares
de sus responsabilidades y de los objetivos de los procedimientos que van a
desarrollar. También implica informarles de asuntos, como la naturaleza del
negocio de la entidad y de los posibles problemas de contabilidad o de
auditoría que puedan afectar la naturaleza, oportunidad y alcance de los
procedimientos de auditoría con los que se involucran.
12. El programa de auditoría es una herramienta
importante para la comunicación de las direcciones de auditoría. El presupuesto
de tiempos y el plan global de la auditoría son también útiles para comunicar
las direcciones de la auditoría.
Supervisión
13. La supervisión está muy relacionada con la
dirección y la revisión y puede implicar elementos de ambas.
14. El personal que desempeña responsabilidades de
supervisión desarrolla las siguientes funciones durante la auditoría:
(a) monitorear el avance de la auditoría para
considerar si:
(i) los auxiliares tienen la habilidad y
competencia necesarias para llevar a cabo sus tareas asignadas;
(ii) los auxiliares comprenden las direcciones de
auditoría; y
(iii) el trabajo está siendo realizado de acuerdo
con el plan global de auditoría y el programa de auditoría;
(b) ser informados de y plantear cuestiones
importantes de contabilidad y auditoría surgidas durante la auditoría, mediante
la valoración de su importancia y la modificación del plan global de auditoría
y del programa de auditoría según sea apropiado; y
(c) resolver cualesquiera diferencias de
juicio profesional entre el personal y considerar el nivel de consulta que sea
apropiado..
Revisión
15. El trabajo desarrollado por cada auxiliar
necesita ser revisado por personal de cuando menos igual competencia para
considerar si:
(a) el trabajo ha sido desarrollado de
acuerdo con el programa de auditoría;
(b) el trabajo desarrollado y los resultados
obtenidos han sido adecuadamente documentados;
(c) todos los asuntos significativos de
auditoría han sido resueltos o se reflejan en conclusiones de auditoría;;
(d) los objetivos de los procedimientos de
auditoría han sido logrados; y
(e) las conclusiones expresadas son
consistentes con los resultados del trabajo desempeñado y soportan la opinión
de auditoría.
(a) el plan global de auditoría y el programa de auditoría;
(b) las evaluaciones de los riesgos inherente y de control,
incluyendo los resultados de pruebas de control y las modificaciones, si las
hay, hechas al plan global de auditoría y al programa de auditoría como
resultado consecuente;
(c) la documentación de la evidencia de auditoría obtenida de los
procedimientos sustantivos y las conclusiones resultantes, incluyendo los
resultados de consultas; y
(d) los estados financieros, los ajustes de auditoría propuestos,
y el dictamen propuesto del auditor.
17. El proceso de
revisar una auditoría puede incluir, particularmente en el caso de grandes
auditorías complejas, solicitar a personal no involucrado por otra parte en la
auditoría, a desempeñar ciertos procedimientos adicionales antes de emitir el
dictamen del auditor.
Perspectiva del Sector Público
1. Esta NIA se refiere al trabajo de firmas
de auditoría del sector privado. Muchas auditorías de gobiernos y otras
entidades del sector público son realizadas por Instituciones Superiores de
Auditoría (ISAs), otros organismos nombrados por estatutos o auditores practicantes.
Los principios generales en esta NIA sobre control de calidad aplican
igualmente a las ISAs. Sin embargo, algunas de las políticas y procedimientos
específicos pueden no ser aplicables (por ejemplo, aceptación y retención de
clientes, la organización colegial de las ISAs) y puede haber políticas
adicionales relevantes a los auditores del sector público.
2. También, en el sector público de algunos
países, el control de calidad generalmente tiene un diferente significado al
adoptado en esta NIA. Aseguramiento de calidad es el término aplicado a la
supervisión interna y procedimientos de revisión mientras que control de
calidad es el término aplicado a revisiones de calidad externas
APÉNDICE: Ejemplos Ilustrativos De Procedimientos De Control De Calidad Para Una Firma De Auditoría
A. REQUISITOS PROFESIONALES
Política
El personal de la firma observará los
principios de independencia, integridad, objetividad, confidencialidad, y
conducta profesional.
Procedimientos
1. Asignar a un individuo o grupo para
proporcionar los lineamientos y resolver las cuestiones sobre asuntos de
integridad, objetividad, independencia y confidencialidad.
(a) Identificar circunstancias donde sería apropiada la
documentación para resolución de los problemas.
(b) Requerir la consulta con fuentes autorizadas cuando se
considere necesario..
2. Comunicar políticas y procedimientos respecto
de la independencia, integridad, objetividad, confidencialidad y conducta
profesional al personal de todos los niveles dentro de la firma..
(a) Informar al personal sobre las políticas y procedimientos de
la firma y notificarles que se espera se familiaricen con los mismos.
(b) Enfatizar la independencia de actitud mental en los programas
de entrenamiento y en la supervisión y revisión de auditorías.
(c) Informar al personal oportunamente de aquellas entidades a
las que aplican las políticas de independencia.
(i) Preparar y mantener para fines de la
independencia, una lista de los clientes de la firma y de otras entidades
(afiliadas del cliente, tenedoras, asociadas, etc.) a quienes aplican las
políticas de independencia.
(ii) Poner la lista a disposición del personal
(incluyendo personal nuevo para la firma u oficina) quienes la necesitan para
determinar su independencia.
(iii) Establecer procedimientos para notificar al
personal sobre los cambios en la lista.
3. Monitorear el cumplimiento de políticas y
procedimientos relativos a la independencia, integridad, objetividad,
confidencialidad y conducta profesional.
(a) Obtener del personal representaciones escritas periódicas,
ordinariamente sobre una base anual, declarando que:-
(i) Conocen bien las políticas y procedimientos
de la firma.
(ii) No hay ni hubo durante el periodo inversiones
prohibidas
(iii) No existen relaciones prohibidas, y que no
han ocurrido transacciones prohibidas por la política de la firma..
(b) Asignar a una persona o grupo con autoridad apropiada y
responsabilidad para resolver excepciones.
(c) Asignar a una persona o grupo con apropiada autoridad y
responsabilidad para obtener informaciones y revisar el cumplimiento cabal de
la independencia.
(d) Revisar periódicamente la asociación de la firma con clientes
para la certeza de si algunas áreas de involucramiento pueden o no ser vistas
como deterioro de la independencia de la firma..
B. HABILIDADES Y COMPETENCIA
Política
La firma debe contar con personal que ha
alcanzado y mantiene los estándares técnicos y la competencia profesional
requeridos para estar capacitados para cumplir sus responsabilidades con el
cuidado debido.
Procedimientos
Contratación
1. Mantener un programa diseñado para obtener
personal calificado, mediante la planeación de necesidades de personal, el
establecimiento de objetivos de contratación, y el señalamiento de
calificaciones para los involucrados en la función de contratación.
(a) Planear las necesidades de personal de la firma a todos
niveles y establecer objetivos de contratación cuantificados con base en la
clientela actual, crecimiento anticipado, y retiro
(b) Diseñar un programa para lograr objetivos de contratación, el
cual hace provisiones de:
(i) Identificación de fuentes de candidatos
potenciales.
(ii) Métodos de contacto con candidatos
potenciales
(iii) Métodos de identificación específica de candidatos
potenciales..
(iv) Métodos para atraer a los candidatos
potenciales e informarles sobre la firma..
(v) Métodos de evaluar y seleccionar a los
candidatos potenciales para la ampliación de ofertas de empleo.
(c) Informar a las personas involucradas en la contratación sobre
las necesidades de personal y objetivos de contratación de la firma.
(d) Asignar a personas autorizadas la responsabilidad de las
decisiones sobre empleos.
(e) Monitorear la efectividad del programa de reclutamiento.
(i) Evaluar el programa de reclutamiento
periódicamente para determinar si se están observando las políticas y
procedimientos para la obtención de personal calificado.
(ii) Revisar los resultados de reclutamiento
periódicamente, para determinar si se están logrando las metas y las
necesidades de personal.
2. Establecer calificaciones y lineamientos para
evaluar candidatos potenciales en cada nivel profesional
(a) Identificar los atributos deseables en los candidatos, como
inteligencia, integridad, honestidad, motivación y aptitud para la profesión.
(b) Identificar logros y experiencias deseables para el nivel de
ingreso y para personal experimentado. Por ejemplo
(i) Antecedentes académicos
(ii) Logros personales
(iii) Experiencia de trabajo.
(iv) Intereses personales
(c) Establecer lineamientos a seguir cuando se contrate a
individuos en situaciones como:
(i) Contratar parientes del personal o de
clientes.
(ii) Recontratar empleados anteriores
(iii) Contratar empleados de los clientes
(d) Obtener información de antecedentes y documentación de
calificaciones de los solicitantes por medios apropiados, como:
(i) Curricula.
(ii) Formas de solicitud.
(iii) Entrevistas
(iv) Historial académico.
(v) Referencias personales
(vi) Referencias de empleos anteriores
(e) Evaluar las calificaciones del personal nuevo, incluyendo a
aquellos contratados por canales distintos de los usuales de contratación (por
ejemplo, los que se incorporan a la firma a niveles de supervisores, o por
medio de una fusión o adquisición), para determinar si cumplen con los
estándares y requisitos de la firma.
3. Informar a los solicitantes y al nuevo
personal sobre las políticas y procedimientos de la firma que sean importantes
para ellos.
(a) Usar un folleto u otros medios para informar a los
solicitantes y al nuevo personal
(b) Preparar y mantener un manual que describa las políticas y
procedimientos para su distribución al personal.
(c) Llevar a cabo un programa de orientación para personal nuevo.
Desarrollo
profesional
4. Establecer lineamientos y requisitos para la
educación profesional continua y comunicárselos al personal
(a) Asignar a un individuo o grupo con la autoridad apropiada, la
responsabilidad de la función de desarrollo profesional.
(b) Procurar que los programas desarrollados por la firma sean
revisados por individuos calificados. Los programas deberían contener
declaraciones de objetivos y los prerrequisitos de educación y/o experiencia
(c) Procurar un programa de orientación relativo a la firma y a
la profesión para el personal recientemente contratado
(i) Preparar publicaciones y programas diseñados
para informar al personal recientemente contratado sobre sus responsabilidades
y oportunidades profesionales..
(ii) Asignar la responsabilidad para conducir conferencias
de orientación para explicar las responsabilidades profesionales y las
políticas de la firma.
(d) Establecer los requisitos para educación profesional continua,
para personal en cada nivel dentro de la firma.
(i) Considerar los requisitos o lineamientos
voluntarios de los organismos legislativos y profesionales, al establecer los
requisitos de la firma.
(ii) Alentar la participación en programas
externos de educación continua profesional, incluyendo cursos de
auto-aprendizaje.
(iii) Alentar la membresía en organizaciones
profesionales. Considerar el que la firma pague o contribuya a las cuotas y
gastos de membresía.
(iv) Alentar al personal a servir en comités
profesionales, a preparar artículos, y a participar en otras actividades profesionales.
(e) Monitorear los programas de educación profesional continua y
mantener registros apropiados, tanto a nivel de la firma como individual.
(i) Revisar periódicamente los registros de
participación del personal para determinar el cumplimiento con los requisitos
de la firma.
(ii) Revisar periódicamente los reportes de
evaluación y otros registros preparados para los programas de educación
continua para evaluar si los programas se están presentando en forma efectiva y
si están logrando los objetivos de la firma. Considerar la necesidad de nuevos
programas y de la revisión o eliminación de programas no efectivos.
5. Poner a disposición del personal información
sobre los desarrollos actuales en los estándares técnicos profesionales y el
material con las políticas y procedimientos técnicos de la firma, y alentar al
personal a que se involucre en actividades de auto-desarrollo.
(a) Proporcionar al personal literatura profesional relativa a los
desarrollos actuales en los estándares técnicos profesionales.
(i) Distribuir al personal material de interés
general, como pronunciamientos internacionales y nacionales importantes sobre
asuntos de contabilidad y auditoría.
(ii) Distribuir pronunciamientos sobre
regulaciones y requisitos reglamentarios importantes en áreas de interés
específico, como valores de la compañía y ley de impuestos, a las personas que
tengan responsabilidad en dichas áreas..
(iii) Distribuir al personal manuales con las
políticas y procedimientos de la firma sobre asuntos técnicos. Los manuales
necesitan estar actualizados de acuerdo a nuevos desarrollos y condiciones
cambiantes.
(b) Para programas de capacitación presentados por la firma,
desarrollar u obtener material de cursos y seleccionar o entrenar a los
instructores.
(i) Exponer los objetivos del programa y los
prerrequisitos de educación y/o experiencia para los programas de
capacitación..
(ii) Procurar de que los instructores de programas
sean calificados tanto en cuanto al contenido del programa como a métodos de
enseñanza.
(iii) Hacer que los participantes evalúen el
contenido de los programas y a los instructores de las sesiones de
capacitación..
(iv) Hacer que los instructores evalúen el
contenido de los programas y a los participantes en las sesiones de
capacitación.
(v) Actualizar los programas según sea necesario
a la luz de nuevos desarrollos, condiciones cambiantes, y reportes de
evaluación.
(vi) Mantener una biblioteca u otra instalación
que contenga literatura sobre regulaciones profesionales y de la firma, relativa
a asuntos técnicos profesionales
6. Proporcionar, al grado necesario, programas
que satisfagan las necesidades de la firma de personal con habilidad en áreas e
industrias especializadas.
(a) Conducir programas de la firma que desarrollen y mantengan la
habilidad en áreas en industrias especializadas, tales como industrias
reguladas, auditoría con computadoras, y métodos de muestreo estadístico.
(b) Alentar la asistencia a programas de educación externos,
juntas, y conferencias para adquirir habilidad técnica o industrial.
(c) Alentar la membresía y participación en organizaciones
interesadas en áreas e industrias especializadas.
(d) Proporcionar literatura técnica relativa a áreas e industrias
especializadas.
Promociones
7. Establecer calificaciones consideradas
necesarias para los varios niveles de responsabilidad dentro de la firma.
(a) Preparar lineamientos que describan las responsabilidades en
cada nivel y el desempeño esperado y calificaciones necesarias para promoción a
cada nivel, incluyendo:
(i) Títulos y responsabilidades relacionadas..
(ii) La cantidad de experiencia (que puede ser
expresada como un periodo de tiempo) requerida para promoción al nivel superior
inmediato
(b) Identificar criterios que serán considerados al evaluar
desempeño individual y eficiencia esperada, tales como:
(i) Conocimiento técnico.
(ii) Capacidades de análisis y de juicio.
(iii) Habilidades de comunicación
(iv) Liderazgo y habilidades en capacitación.
(v) Relaciones con clientes.
(vi) Actitud personal y presencia profesional
(carácter, inteligencia, juicio y motivación).
(vii) Calificación como contador profesional para
promoción a una posición de supervisión.
(c) Utilizar un manual del personal u otros medios para comunicar
al personal las políticas y procedimientos de promoción.
8. Evaluar el desempeño del personal y comunicar
al personal sobre sus avances.
(a) Reunir y evaluar información sobre desempeño de personal.
(i) Identificar responsabilidades y requisitos de
evaluación en cada nivel indicando quién preparará las evaluaciones y cuándo
serán preparadas.
(ii) Instruir al personal sobre los objetivos de
la evaluación de personal.
(iii) Usar formas, que pueden ser estandarizadas,
para evaluar el desempeño del personal..
(iv) Revisar las evaluaciones con el individuo
evaluado.
(v) Requerir que las evaluaciones sean revisadas
por el superior del evaluador.
(vi) Revisar las evaluaciones para determinar que
los individuos trabajaron para personas diferentes de aquellas que los evaluaron..
(vii) Determinar que las evaluaciones se completen
oportunamente.
(viii) Mantener expedientes del personal que
contengan documentación relativa al proceso de evaluación..
(b) Periódicamente dar asesoría al personal respecto de su avance
y oportunidades de carrera.
(i) Revisar periódicamente con el personal la
evaluación de su desempeño, incluyendo una valoración de su avance en la firma.
Se incluirían las siguientes consideraciones:
- Desempeño
- Objetivos
futuros de la firma y del individuo.
- Preferencia
de asignaciones.
- Oportunidades
de carrera.
(ii) Evaluar a los socios periódicamente por medio
de una evaluación y asesoría de un socio senior o un socio colega sobre si
continúan teniendo las calificaciones para cumplir con sus responsabilidades..
(iii) Revisar periódicamente el sistema de
evaluación y asesoría de personal para asegurar que:
- Los procedimientos para
evaluación y documentación se están siguiendo en forma oportuna.
- Se están logrando los
requisitos establecidos para promoción.
- Las decisiones sobre personal
son consistentes con las evaluaciones.
- Se está dando reconocimiento a
los desempeños sobresalientes.
9. Asignar responsabilidad para la toma de
decisiones sobre promociones.
(a) Asignar responsabilidad a personas designadas para tomar
decisiones sobre promociones y despidos, conducir entrevistas de evaluación con
personas consideradas para promoción, documentar los resultados de las
entrevistas, y mantener los registros apropiados.
(b) Evaluar datos obtenidos dando reconocimiento apropiado a la
calidad del trabajo desempeñado en la toma de decisiones sobre promociones..
(c) Estudiar la experiencia de la firma en promociones periódicamente
para asegurarse de si se asigna un grado mayor de responsabilidad a los
individuos que cumplen con ciertos criterios establecidos.
C. ASIGNACIÓN
Política
El trabajo de
auditoría se debe asignar a personal que tenga el grado de entrenamiento técnico
y eficiencia requeridos en las circunstancias.
Procedimientos
1. Delinear el enfoque de la firma sobre
asignación de personal, incluyendo la planeación de las necesidades globales de
la firma y de la oficina y las medidas empleadas para lograr un equilibrio de
requerimientos de fuerza laboral para auditoría, habilidades del personal,
desarrollo individual y utilización.
(a) Planear las necesidades de personal de la firma en una base
global y para la práctica individual de oficinas.
(b) Identificar oportunamente los requerimientos de dotación de
personal de auditorías específicas.
(c) Preparar presupuestos de tiempos para auditorías para
determinar los requerimientos de fuerza laboral y calendarizar el trabajo de
auditoría.
(d) Considerar los siguientes factores para el logro de un
equilibrio de los requerimientos de fuerza laboral para auditoría, habilidades
personales, desarrollo individual y utilización:
(i) Tamaño y complejidad de la auditoría.
(ii) Disponibilidad de personal
(iii) Habilidad especial requerida.
(iv) Control de tiempo del trabajo que se va a
desempeñar.
(v) Continuidad y rotación periódica del
personal.
(vi) Oportunidades de capacitación en el propio
trabajo..
2. Asignar una persona o personas apropiadas
para ser responsables de asignar personal a las auditorías.
(a) Considerar lo siguiente al hacer asignaciones de individuos:
(i) Requerimientos de dotación de personal y de
control de tiempo de la auditoría específica.
(ii) Evaluaciones de las calificaciones del
personal respecto de experiencia, puesto, antecedentes, y habilidad especial.
(iii) La supervisión planeada y la involucración
del personal de supervisión.
(iv) Disponibilidad proyectada de tiempo de los
individuos asignados.
(v) Situaciones donde puedan existir posibles
problemas de independencia y conflictos de interés, tales como asignación de
personal a auditorías para clientes que sean patrones anteriores, o son
patrones de cierta clase.
(b) Dar apropiada consideración, al asignar personal, tanto a la
continuidad como a la rotación para prever la conducción eficiente de la
auditoría y la perspectiva de otro personal con diferente experiencia y
antecedentes.
3. Procurar la aprobación del auditor para la
calendarización y dotación de personal de la auditoría.
(a) Someter, cuando sea necesario, para revisión y aprobación los
nombres y calificaciones de personal que será asignado a una auditoría..
(b) Considerar la experiencia y capacitación del personal de
auditoría en relación con la complejidad u otros requisitos de la auditoría, y
el grado de supervisión que se deberá suministrar.
D. DELEGACIÓN
Política
Deberá haber suficiente dirección,
supervisión y revisión del trabajo a todos niveles para proporcionar certidumbre
de que el trabajo desempeñado cumple con los estándares apropiados de calidad.
Procedimientos
1. Proporcionar procedimientos para la
planeación de auditorías.
(a) Asignar responsabilidad para la planeación de una auditoría.
Involucrar en el proceso de planeación a personal apropiado asignado a la
auditoría.
(b) Desarrollar información de antecedentes o información de
revisión obtenidas de auditorías previas, y actualizar para las circunstancias
cambiadas.
(c) Describir los asuntos por incluir en el plan global de
auditoría y en el programa de auditoría, como los siguientes:
(i) Desarrollo de programas de trabajo propuestos
para áreas particulares de interés de auditoría.
(ii) Determinación de requerimientos de fuerza
laboral y necesidad de conocimientos especializados.
(iii) Desarrollo de estimaciones de tiempo
requerido para completar la auditoría..
(iv) Consideración de condiciones económicas
actuales que afectan al cliente o a su industria y su potencial efecto sobre la
conducción de la auditoría.
2. Proporcionar procedimientos para mantener los
estándares de calidad de la firma para el trabajo desempeñado.
(a) Proporcionar supervisión adecuada en todos los niveles
organizacionales, considerando la capacitación, capacidad y experiencia del
personal asignado.
(b) Desarrollar lineamientos para la forma y contenido de los
papeles de trabajo.
(c) Ulizar formas estandarizadas, listas de control, y
cuestionarios al grado apropiado para auxiliar en el desempeño de las
auditorías.
(d) Proporcionar procedimientos para resolver diferencias de
juicio profesional entre el personal involucrado en una auditoría.
3. Proporcionar capacitación en el propio
trabajo durante el desempeño de auditorías.
(a) Enfatizar la importancia de capacitación en el propio trabajo
como una parte significativa del desarrollo de un individuo.
(i) Discutir con los auxiliares la relación del
trabajo que están desarrollando con la auditoría como un todo.
(ii) Involucrar a los auxiliares en tantas partes
de la auditoría como sea factible..
(b) Enfatizar la importancia de habilidades de administración del
personal e incluir cobertura de estos temas en los programas de capacitación de
la firma.
(c) Alentar al personal a capacitar y desarrollar a sus
subordinados
(d) Monitorear las asignaciones para determinar que el personal.
(i) Llena, donde sea aplicable, los
requerimientos de experiencia por parte del organismo legislativo,
reglamentador o profesional relevante.
(ii) Adquiere experiencia en diversas áreas de
auditorías e industrias varias.
(iii) Trabaja bajo diferente personal de
supervisión.
E. CONSULTAS
Política
Cada vez que sea necesario tendrán lugar
consultas dentro o fuera de la firma, con aquellos que tengan la experiencia y
habilidad apropiadas.
Procedimientos
1. Identificar áreas y situaciones
especializadas donde las consultas se requieran y alentar al personal a
consultar o utilizar fuentes autorizadas sobre otros asuntos complejos o
inusuales.
(a) Informar al personal de las políticas y procedimientos de
consulta de la firma.
(b) Especificar áreas de situaciones especializadas que requieran
consulta a causa de la naturaleza o complejidad del tema. Los ejemplos
incluyen:
(i) Aplicación de pronunciamientos técnicos
recientemente emitidos.
(ii) Industrias con requisitos especiales de
contabilidad, auditoría o informes
(iii) Problemas que surgen en la práctica
(iv) Requisitos de presentación a organismos
legislativos y reglamentadores, particularmente los de jurisdicción extranjera.
(c) Mantener o proporcionar acceso a bibliotecas de referencia
adecuadas y a otras fuentes autorizadas.
(i) Establecer responsabilidad para mantener una
biblioteca de referencias en cada oficina de prácticas..
(ii) Mantener manuales técnicos y emitir
pronunciamientos técnicos, incluyendo los relativos a industrias particulares y
otras especialidades.
(iii) Mantener acuerdos para consulta con otras
firmas e individuos, cuando sea necesario suplementar los recursos de la firma.
(iv) Referir los problemas a una división o grupo
en el organismo profesional establecido para manejar cuestiones técnicas..
2. Designar a individuos como especialistas para
servir como fuentes autorizadas y definir su autoridad en situaciones de
consulta.
(a) Designar individuos como especialistas para presentaciones a
organismos legislativos y otros organismos reguladores.
(b) Designar especialistas para industrias particulares.
(c) Avisar al personal sobre el grado de autoridad que se dará a
las opiniones de especialistas y comunicarles los procedimientos a seguir para
resolver diferencias de opinión con especialistas.
3. Especificar el total de documentación a
proporcionar para los resultados de consultas en aquellas áreas y situaciones especializadas
donde se requiera consulta.
(a) Comunicar al personal sobre el total de documentación que
habrá que preparar y la responsabilidad para su preparación.
(b) Indicar dónde se habrá de mantener la documentación de
consultas.
(c) Mantener archivos por temas con los resultados de las
consultas para referencia y propósitos de investigación.
F. ACEPTACIÓN Y RETENCIÓN DE CLIENTES
Política
Se deberá realizar una evaluación de
clientes prospecto y una revisión, sobre una base continua, de los clientes existentes.
Al tomar una decisión para aceptar o retener a un cliente, se ha de considerar
la independencia y capacidad de la firma para dar servicio al cliente en forma
apropiada y la integridad de la administración del cliente.
Procedimientos
1. Establecer procedimientos de evaluación de
clientes prospecto y para su aprobación como clientes
(a) Los procedimientos de evaluación podrían incluir lo siguiente:
(i) Obtener y revisar los estados financieros
disponibles respecto del cliente prospecto, tales como informes anuales,
estados financieros provisionales, y declaraciones de impuestos sobre la renta.
(ii) Averiguar con terceras partes información
relativa al cliente prospecto y de su administración y directivos, lo que puede
influir en la evaluación del cliente prospecto. Las averiguaciones pueden
dirigirse a los banqueros, asesores legales, bancas de inversión del cliente, y
a otros de la comunidad financiera o de negocios que puedan conocerlo.
(iii) Comunicarse con el auditor precursor. Las
investigaciones pueden incluir preguntas respecto de los hechos que pudieran
influir sobre la integridad de la administración, de desacuerdos con la
administración sobre políticas contables, de procedimientos de auditoría, o de
otros asuntos igual de importantes, y sobre la opinión del precursor acerca de
las razones para el cambio de auditores.
(iv) Considerar circunstancias que pudieran ser
causa de que la firma estimara que el trabajo requiere atención especial o que
presenta riesgos inusuales.
(v) Evaluar la independencia de la firma y la
capacidad para dar servicio al cliente prospecto. Al evaluar la capacidad de la
firma, considerar las necesidades de habilidades técnicas, conocimientos de la
industria y personal.
(vi) Determinar que la aceptación del cliente no
violaría códigos de ética profesional..
(b) Designar a un individuo o grupo, en niveles apropiados de la
administración, para evaluar la información obtenida respecto del cliente
prospecto y para tomar la decisión de aceptación.
(i) Considerar tipos de trabajos que la firma no
aceptaría o que serían aceptados sólo bajo
ciertas condiciones.
ciertas condiciones.
(ii) Proporcionar documentación de la conclusión
alcanzada.
(c) Informar al personal apropiado de las políticas y
procedimientos para aceptación de clientes.
(d) Designar responsabilidad para la administración y monitoreo
del cumplimiento de las políticas y procedimientos de la firma de aceptación de
clientes.
2. Evaluar a los clientes al ocurrir
determinados eventos para determinar si las relaciones deberían continuar.
(a) Los eventos especificados para este propósito podrían incluir:
(i) La expiración de un periodo de tiempo
(ii) Un cambio importante en uno o más de los
siguientes:
- Administración
- Directores
- Propiedad
- Asesores legales
- Condición financiera
- Status de litigio
- Alcance del trabajo
- Naturaleza del negocio del cliente.
(iii) La existencia de condiciones que habrían
causado que la firma rechazara a un cliente si esas condiciones hubieran
existido en el momento de la aceptación inicial.
(b) Designar a un individuo o grupo, en niveles apropiados de la
administración, para evaluar la información obtenida y para tomar las
decisiones para retención.
(i) Considerar tipos de trabajos que la firma no
continuaría o que se continuarían sólo bajo ciertas condiciones.
(ii) Proporcionar documentación de la conclusión
alcanzada.
(c) Informar al personal apropiado de las políticas y
procedimientos de la firma para retención de clientes.
(d) Designar responsabilidad para la administración y monitoreo
del cumplimiento de las políticas y procedimientos de la firma para retención
de clientes.
G. MONITOREO
Política
Se deberá monitorear la adecuación y
efectividad operacional de las políticas y procedimientos de control de
calidad.
Procedimientos
1. Definir el alcance y contenido del programa
de monitoreo de la firma.
(a) Determinar los procedimientos de monitoreo necesarios para
proporcionar seguridad razonable de que las otras políticas y procedimientos de
control de calidad de la firma están operando en forma efectiva.
(i) Determinar objetivos y preparar instrucciones
y revisar programas para uso en la conducción de actividades de monitoreo.
(ii) Dar lineamientos para la extensión del
trabajo y criterios para selección de trabajos para revisión..
(iii) Establecer la frecuencia y programación de
tiempos de las actividades de monitoreo.
(iv) Establecer procedimientos para resolver
desacuerdos que puedan surgir entre quienes revisan y el personal del trabajo o
de la administración.
(b) Establecer niveles de competencia, etc., para que el personal
participe en actividades de monitoreo y el método para su selección.
(i) Determinar criterios para seleccionar
personal para monitoreo, incluyendo niveles de responsabilidad en la firma y
requisitos de conocimiento especializado.
(ii) Asignar responsabilidad para la selección de
personal para monitoreo
(c) Conducir actividades de monitoreo
(i) Revisar y comprobar el cumplimiento de las
políticas y procedimientos generales de control de calidad de la firma.
(ii) Revisar trabajos seleccionados sobre el
cumplimiento de estándares profesionales y de las políticas y procedimientos de
control de calidad de la firma.
2. Prever el reporte de resultados a los niveles
apropiados de la administración, el monitoreo de acciones realizadas o
planeadas, y la revisión global del sistema de control de calidad de la firma.
(a) Discutir los resultados generales con el personal apropiado de
la administración.
(b) Discutir resultados sobre trabajos seleccionados con el
personal de administración del trabajo.
(c) Reportar tanto los resultados del trabajo en general como de
los trabajos seleccionados, y las recomendaciones a la administración de la
firma junto con acciones correctivas realizadas o planeadas.
(d) Determinar que se realizaron las acciones correctivas
planeadas.
(e) Determinar la necesidad de modificación de las políticas y
procedimientos de control de calidad en vista de los resultados de las
actividades de monitoreo y de otros asuntos importantes.
[i]1 Se puede
hacer también referencia a la Declaración de Política por el Consejo de la
Federación Internacional de Contadores, "Aseguramiento de la Calidad de la
Auditoría y Servicios Relacionados".
[ii]2 Favor de referirse al "Código de
Ética para Contadores Profesionales" emitido por la Federación
Internacional de Contadores y el requisito de que los auditores tengan observancia
de dicha ética, en NIA "Objetivo y Principios Generales que Gobiernan una
Auditoría de Estados Financieros".
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